推荐引用推荐引用 Tippins, Nancy T.; Oswald, Frederick L.; 和 McPhail, S. Morton (2021) “关于基于人工智能的人员选拔工具的科学、法律和伦理问题：行动呼吁”，人员评估和决策：第 7 期：Iss。2，第 1 条。DOI：https://doi.org/10.25035/pad.2021.02.001 可在以下网址获取：https://scholarworks.bgsu.edu/pad/vol7/iss2/1__

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如今，说技术已深深植根于测试和评估已是陈词滥调。至少 30 年来，技术一直被广泛用于以各种形式促进就业环境中的测试和评估，基于技术的就业测试的利弊也已得到充分证明（例如，Tippins & Adler，2011）。简而言之，技术带来的速度提高和成本降低对于寻求评估大量求职者并及时有效地从中挑选的雇主来说尤其有吸引力。反过来，求职者本身也越来越期待技术先进、方便和引人入胜的选拔流程。尽管新技术具有明显的和潜在的好处，但仍存在许多挑战，例如可靠地识别合格的候选人以及防止威胁评估结果完整性的作弊和其他形式的不法行为。在本文中，我们首先想引起读者的注意

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推荐引用推荐引用 Tippins, Nancy T.; Oswald, Frederick L.; 和 McPhail, S. Morton (2021) “关于基于人工智能的人员选拔工具的科学、法律和伦理问题：行动呼吁”，人员评估和决策：第 7 期：Iss。2，第 1 条。DOI：https://doi.org/10.25035/pad.2021.02.001 可在以下网址获取：https://scholarworks.bgsu.edu/pad/vol7/iss2/1

主要关键词

挑选的成本降低潜在的提高吸引力技术的陈词滥调防止候选人反过来降低合格的完整性技术例如 Tippins 形式威胁评估 2011 求职者明显的就业 30 Adler 测试的测试评估合格

推荐引用推荐引用 Tippins, Nancy T.; Oswald, Frederick L.; 和 McPhail, S. Morton (2021) “关于基于人工智能的人员选拔工具的科学、法律和伦理问题：行动呼吁”，人员评估和决策：第 7 期：Iss。2，第 1 条。DOI：https://doi.org/10.25035/pad.2021.02.001 可在以下网址获取：https://scholarworks.bgsu.edu/pad/vol7/iss2/1PDF文件第1页

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